การประเมินผลงาน หรือ Performance Review เป็นสิ่งที่ช่วยให้องค์กรและพนักงานทราบถึงประสิทธิภาพการทำงาน ทั้งสิ่งที่ทำได้ดีและสิ่งที่ควรปรับปรุงแก้ไข เพื่อให้เกิดการพัฒนาขึ้นภายในองค์กร ซึ่งแต่ละองค์กรจะมีวิธีในการประเมินผลพนักงานที่แตกต่างกัน เราจึงมี5 วิธีการประเมินผลพนักงานปรับใช้ให้เหมาะสมกับองค์กรมาฝาก ดังนี้ Show 1. วัดจาก OKRsOKRs (Objective and Key Results) คือ เครื่องมือในการตั้งเป้าหมายและกำหนดตัววัดผล โดยการตั้ง OKRs มีวัตถุประสงค์เพื่อกระตุ้นให้เกิดความอยากบรรลุความสำเร็จ ซึ่งสามารถตั้งเป้าหมายหลักและแยกหัวข้อออกเป็น 3-5 เป้าหมายย่อย โดยเป้าหมายย่อยเหล่านี้จะเป็นส่วนหนึ่งในการประเมินผลงาน สิ่งที่สำคัญในการตั้ง OKRs คือ พนักงานในทุกระดับขององค์กรจะต้องมีส่วนร่วมเพื่อทำให้เป้าหมายขององค์กรหรือทีมมีความชัดเจน โปร่งใส และเห็นพ้องต้องกันในการนำพาองค์กรให้บรรลุความสำเร็จตาม OKRs ที่ตั้งไว้ได้ โดยการประเมินผลงานจาก OKRs นั้น จะไม่ได้มุ่งเน้นไปที่ผลสำเร็จตาม OKRs ครบร้อยเปอร์เซ็นต์ แต่เป็นการวัดผลการดำเนินงานตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ให้ได้ประมาณ 60-70% เพื่อให้พนักงานมีแรงขับเคลื่อนที่จะทำตามเป้าหมายตลอดเวลา 2. วัดจากผลงานตามตำแหน่งในแต่ละตำแหน่งมีภาระหน้าที่และความยากง่ายในการทำงานที่แตกต่างกัน ดังนั้น เกณฑ์ที่ใช้วัดผลจึงไม่สามารถใช้เกณฑ์เดียวกันได้ทั้งหมด เช่น เกณฑ์ความคิดสร้างสรรค์ในตำแหน่งของสายงานครีเอทีฟหรืองานกราฟิกไม่สามารถนำไปปรับใช้กับตำแหน่งบัญชีที่ไม่ได้ใช้ความคิดสร้างสรรค์ในการทำงานเป็นหลัก ดังนั้น ในแต่ละตำแหน่งควรมีเกณฑ์บางประเภทที่แยกออกมาชัดเจน เพื่อให้การประเมินผลมีประสิทธิภาพมากขึ้น แต่อาจจะมีแก่นในการประเมินพื้นฐานเพื่อช่วยให้การประเมินง่ายและเห็นภาพมากยิ่งขึ้น ยกตัวอย่างเกณฑ์ต่อไปนี้
3. วัดจากการประเมินตนเองการประเมินตนเอง (Self Evaluation) คือ การให้พนักงานแต่ละคนประเมินตนเองในด้านต่างๆ ตามเกณฑ์ที่ยกตัวอย่างไปข้างต้น รวมทั้งให้เขียนบรรยาย แสดงความเห็นถึงตัวเอง เพื่อนร่วมงาน และองค์กร โดยการประเมินตนเองจะทำให้องค์กรทราบว่า พนักงานคนนี้มองเห็นข้อดีและข้อบกพร่องของตัวเองหรือไม่ เพื่อที่จะได้ทราบแนวทางการสื่อสารกับพนักงานต่อไป 4. วัดจากเพื่อนร่วมงานการวัดผลจากเพื่อนร่วมงานจะทำให้เห็นภาพรวมมากยิ่งขึ้น ซึ่งจะช่วยลดความลำเอียงและทัศนคติส่วนตัวต่อผู้ถูกประเมิน โดยการเลือกเพื่อนร่วมงานในการประเมินควรเลือกจากผู้ที่เคยทำงานร่วมกัน นอกจากนี้ ในการวัดผลจากเพื่อนร่วมงานนั้น ผู้ถูกประเมินจะไม่รู้ว่าใครเป็นคนเขียนประเมิน แต่สามารถเข้าไปอ่านรายละเอียดผลการประเมินได้ เพื่อให้เกิดความเป็นกลาง ลดอคติที่อาจจะเกิดขึ้นขณะอ่านผลการประเมินสำหรับหัวหน้า ผลการประเมินจากเพื่อนร่วมงานสามารถนำมาเป็นข้อมูลประกอบการตัดสินใจ ในการประเมินพนักงานได้ เนื่องจากบางองค์กรที่มีทีมขนาดใหญ่อาจจะทำให้รายละเอียดการทำงานบาง อย่างตกหล่นหรือดูแลได้ไม่ทั่วถึง ดังนั้น เสียงประเมินจากคนรอบข้างจะเป็นสิ่งที่สะท้อนได้ดีถึงผลลัพธ์และพฤติกรรมการทำงานของพนักงานที่ถูกประเมิน 5. วัดจากผลงานของทีมหลังจากทราบแล้วว่า พนักงานแต่ละคนมีความเห็นอย่างไรต่อผู้ถูกประเมิน สิ่งที่ต้องทำในลำดับต่อไป คือ การวัดจากผลงานของทีม โดยผลงานภาพรวมของทีมและผลงานของแต่ละบุคคลจะช่วยให้หัวหน้าทราบว่าคนในทีมทำงานร่วมกันได้ดีหรือไม่ เพราะบางครั้งผลงานส่วนตัวอาจจะดี แต่ผลงานโดยรวมของทีมอาจจะไม่ดี จนต้องมีการปรับเปลี่ยนทีมเพื่อกระตุ้นการทำงานให้ดีมากยิ่งขึ้น วิธีการประเมินผลพนักงานเป็นหัวใจสำคัญที่ทำให้ทราบถึงผลลัพธ์ของการทำงานและความเป็นอยู่ของพนักงาน ซึ่งทำได้หลากหลายวิธีตั้งแต่การวัดจาก OKRs ไปจนถึงการวัดจากความพึงพอใจของลูกค้า โดยในแต่ละองค์กรควรปรับใช้วิธีการประเมินผลให้เหมาะสม เพื่อนำไปสู่ผลประโยชน์สูงสุดที่องค์กรจะได้รับ thebalancecareers.com, custominsight.com, qualtrics.com, , qualtrics.com, ddiworld.com, betterup.com, indeed.com, indeed.com, explorance.com, aihr.com, insperity.com, decision-wise.com, ispringsolutions.com, lattice.com, head-light.co.uk, typeform.com, explorance.com, employee-performance.com, leadwithcorevalues.com, grosum.com, employeepedia.com, employeepedia.com เผลอแป๊ปเดียวก็ถึงช่วงกลางปีกันแล้วครับ ทำไมพวกเรายังรู้สึกเหมือนผ่านช่วงสิ้นปีมาได้ไม่นาน เวลาช่างผ่านไปเร็วยิ่งนัก สาเหตุสำคัญก็คือช่วง COVID-19 ที่แทบทุกคนต้องทำงานที่บ้านเป็นเวลาเกือบ 3 เดือนเชียวล่ะครับ ไล่ตั้งแต่ปลายมีนาจนถึงตอนนี้ โชคดีมากๆ ที่ทุกอย่างกลับมาเดินได้ ถึงแม้ว่าจะไม่เหมือนเดิมก็ตาม แล้วเวลาที่ผ่านไปเกี่ยวอะไรกับการประเมินผลงานประจำปี? เพราะว่าช่วงนี้มีหลายๆ องค์กรเข้าสู่ช่วงการประเมินผลงานพนักงานกันแล้วช่วงครึ่งปีแรก ผมจึงขอเขียนรวบยอดให้กับผู้บริหารฯ ที่ต้องเป็นผู้ประเมินพนักงานเพื่อโปรโมทตำแหน่งหรือปรับเงินเดือนกับให้โบนัสว่ามีวิธีการประเมินมาตรฐานที่เป็นตัวเลขอย่างไรกันบ้างดังนี้ 1. การประเมินเชิงประมาณ (Quantitative Review)  คือการประเมินที่ตรงไปตรงมาก็คือตัวเลข เช่น ยอดขาย ผลกำไร การส่งมอบงาน ฯลฯ ที่บริษัทตั้งเอาไว้ให้และเทียบกับตัวเลขที่พนักงานแต่ละคนทำได้ เช่น คุณตั้งยอดขายพนักงานไว้ที่ 50 ล้านบาท พนักงาน A ทำผลงานได้ 55 ล้านบาท ดังนั้นตีเป็นเปอร์เซ็นก็คือ 110% เป็นต้น หมายความว่าพนักงาน A มีผลงานเชิงประมาณสูงกว่ามาตรฐานนั่นเองครับ คุณจึงสามารถสร้างเกณฑ์การวัดผลง่ายๆ ดังนี้ – >120% = Exceptional (โดดเด่นมาก) – >100-120% = Excellent (ยอดเยี่ยมมาก) – 100% = Good (ดีมาก) – >80%-100% = Acceptable (ยอมรับได้แต่ยังไม่ถึงตามที่คาดหวัง) – <80% = Need to Improve (ควรปรับปรุง) โดยคุณสามารถเพิ่มเงื่อนไขเพื่อให้ได้ตัวเลขรวมเพิ่มเติม เช่น ผลกำไร จำนวนลูกค้าที่ปิดเพิ่มได้ จำนวนชิ้นงานที่ส่งมอบและทำให้เซลล์ปิดการขายได้ เป็นต้น 2. การประเมินเชิงคุณภาพ (Qualitative Review) คือการประเมินการทำงานที่บางทีก็วัดผลเป็นตัวเลขไม่ได้ เนื่องจากเป็นการใช้ความรู้สึกกับความเห็นโดยรวมในการประเมิน คุณควรให้ผู้ถูกประเมินต้อง “ประเมินตนเอง” และนำการประเมินจากสายตาของคุณมาเปรียบเทียบกัน เพราะเป็นไปได้อย่างมากที่ผู้ถูกประเมินจะประเมินตัวเอง “เกิน” หรือ “น้อย” จากความเป็นจริง ถ้าคนที่ประเมินโอเวอร์จากสิ่งที่คุณเห็น คุณจะได้ให้ความเห็นว่าในสายตาคุณพวกเขาเป็นอย่างไร จะได้ปรับปรุงพวกเขาได้ แต่ถ้าพวกเขาประเมินตัวเองต่ำกว่าความเป็นจริง คุณก็จะได้ให้กำลังใจพวกเขาพร้อมกับเหตุผลที่พวกเขาไม่ควรประเมินตัวเองต่ำกว่าความเป็นจริง ตัวอย่างแบบประเมินเชิงคุณภาพมีดังนี้ – การปรับตัวและรับมือกับการแก้ไขปัญหา – ความคิดสร้างสรรค์และความรับผิดชอบ – ความว่องไวและความละเอียดในการทำงาน – ความกระหายและความทะเยอทะยาน – ความช่วยเหลือเพื่อนร่วมงานเพื่อเติบโตไปพร้อมๆ กัน เกณฑ์การให้คะแนนก็สามารถทำเป็น % แบบการประเมินเชิงปริมาณนั่นเองครับ 3. การตอบแทนหลังการประเมิน เมื่อประเมินเชิงคุณภาพและปริมาณออกมาเรียบร้อยแล้ว คุณสามารถกำหนดอนาคตให้พวกเขาได้ โดยสามารถสร้างเงื่อนไขได้ตามความต้องการขององค์กร ซึ่งผมก็มีตัวอย่างที่เกี่ยวกับค่าตอบแทน การตั้งแต่ โบนัส ดังนี้ |
ตัวอย่าง การ เขียน ประเมิน ลูกน้อง
ลิขสิทธิ์ © 2024 th.cemle Inc.
