การจ้างงานบนพื้นฐานของระยะเวลา

    1. กฎหมายเกี่ยวกับการจ้างแรงงานมีหลายฉบับด้วยกัน แต่กฎหมายลักษณะจ้างแรงงานตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ยังคงเป็นกฎหมายหลัก เป็นที่มาและเป็นบ่อเกิดของความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งก่อให้เกดนิติสัมพนธั ์ต่อกันตามกฎหมายทั้งตามประมว

กฎหมายแพ่งและพาณิชย์และกฎหมายแรงงานแต่ละฉบับที่เกี่ยวข้อง การศึกษากฎหมายลักษณะจ้างแรงงานตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์โดยไม่มีการศึกษากฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้องอาจทําให้ความเข้าใจการใช้และการตความกฎหมายคลาดเคลื่อนหรือผิดเพี้ยนไปได้

2. สัญญาจ้างแรงงาน นอกจากจะเป็นสัญญาที่มีลักษณะทั่วไปเช่นเดี่ยวกับเอกเทศสัญญาลักษณะอื่นแล้วยังเป็นสัญญาที่มีลักษณะเฉพาะแตกต่างจากเอกเทศสัญญาลักษณะอื่น ซึ่งอาจจําแนกได้สามประเภทคือ เป็นสัญญาต่างตอบแทน เป็นสัญญาที่ไม่มีแบบและเป็นสัญญาเฉพาะตัวนอกจากนี้หากคู่สัญญาอยู่ในขอบเขตการใช้บังคับของกฎหมายแรงงานฉบับใด ก็ต้องปฏิบัติตามบทบัญญัตของกฎหมายแรงงานฉบับนั้นด้วย

3. สัญญาจ้างแรงงานอาจแบ่งออกเป็น 2 ประเภทตามระยะเวลาการจ้างคือ สัญญาจ้างแรงงานที่กําหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอนประเภทหนึ่ง และสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มกีําหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอนอีกประเภทหนึ่ง

4. เมื่อเกิดสัญญาจ้างแรงงานขึ้น นายจ้างและลูกจ้างซึ่งเป็นคู่สัญญาย่อมมีสิทธิและหน้าที่ต่อกันทั้งสิทธิและหน้าที่ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ และกฎหมายแรงงานฉบับต่างๆ เฉพาะนายจ้างและลูกจ้างที่อยู่ในขอบเขตการใช้บังคับของกฎหมายแรงงานฉบับนั้นๆ

    5. สัญญาจ้างแรงงานอาจสิ้นสุดลงได้หลายกรณีด้วยสาเหตุแตกต่างกันซึ่งในหน่วยนี้จะแบ่งออก เป็นสองประเภท คือความสิ้นสุดของสัญญาจ้างแรงงานโดยทั่วไป ซึ่งหมายถึงสัญญาจ้างแรงงานที่สิ้นสุดลงโดยไม่ต้องบอกเลิกสัญญา ไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า หรือจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และความสิ้นสุดของสัญญาจ่างแรงงานโดยการบอกเลิกสัญญา ซึ่งอาจเกิดจากความผิดของคู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหรือไม่ก็ได้ รวมทั้งการเลิกจ้าง หรือไล่ลูกจ้างออกจากงานซึ่งอาจทําให้นายจ้างต้องรับผิดตามบทบัญญัติแห่งกฎหมายแรงงานฉบับต่างๆความเบื้องต้น

เกี่ยวกับกฎหมายจ้างแรงงาน

1. กฎหมายลักษณะจ้างแรงงานตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ เป็นที่มาและเป็นบ่อเกิดของความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างอันก่อให้เกิดนิติสัมพันธ์มีสิทธิและหน้าที่ต่อกันทั้งสิทธิและหน้าที่ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ และกฎหมายแรงงานแต่ละฉบับเฉพาะนายจ้างและลูกจ้างหรือกิจการที่อยู่ในขอบเขตการใช้บังคับของกฎหมายแรงงานฉบับนั้น

2. สัญญาจ้างแรงงานหมายถึง สัญญาระหว่างลูกจ้างและนายจ้างซึ่งลูกจ้างตกลงจะทํางานให้นายจ้างและตกลงจะให้สินจ้างหรือค่าจ้างตลอดเวลาที่ลูกจ้างทํางานให้

    3. “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานหมายถึง “เงิน” เท่านั้น นายจ้างในกิจการที่อยู่ในขอบเขตการใช้บังคับของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน จะจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างเป็นทรัพย์สินอื่นไม่ได้ ส่วน “สินจ้าง” นั้นประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มิได้ให้คําจํากัดความไว้ ดังนั้นนายจ้างและลูกจ้างที่ไม่อยู่ในขอบเขตการใช้บังคับของกฎหมายคุ้มครองแรงงานจะตกลงกันจ่าย “สินจ้าง” เป็นเงินหรือเงินและสิ่งของหรือทรัพย์สินอื่นหรือจ่ายเป็นสิ่งอื่นก็ได้

4. “นายจ้าง” หมายถึง บุคคลที่ตกลงรับลูกจ้างเข่าทํางานโดยจ่ายสินจ้างหรือค่าจ้างในตลอด เวลาที่ทำให้ส่วน “ลูกจ้าง” หมายถึงบุคคลที่ตกลงทํางานให้นายจ้างเพื่อรับสินจ้างหรือค่าจ้างในฐานะลูกจ้าง ซึ่งกฎหมายแรงงานหลายฉบับต่างก็ให้คําจํากัดความของคําว่า “นายจ้าง” และ “ลูกจ้าง” ไว้

 ความสัมพันธ์ระหว่างกฎหมายลักษณะจ้างแรงงานกับกฎหมายแรงงาน

    นายจ้างและลูกจ้างในกิจการโรงแรมจะทําสัญญาตกลงกันว่า “จะไม่มีการจ่ายเงินค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างไม่ว่ากรณีใดๆ” ได้หรือไม่เพราะเหตุใด

    กิจการโรงแรมเป็นกิจการที่อยู่ในขอบเขตการใช้บังคับของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ไม่อยู่ในข้อยกเว้นตามมาตรา 4 แห่งพระราชบัญญัติดังกล่าว ดังนั้นนายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันไม่จ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างให้แก่ลูกจ้างไม่ได้ เพราะเป็นการตกลงที่แตกต่างกับบทบัญญัตดิังกล่าวซึ่งเป็นกฎหมายอันเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ข้อตกลงนั้นย่อมเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 151 เว้นแต่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุที่ลูกจ้างกระทําความผิดตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. 2541 ซึ่งเป็นข้อยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างตามมาตรา 118 

ความหมายของสัญญาจ้างแรงงานและคู้สัญญาตามกฎหมาย

    การศึกษากฎหมายคุ้มครองแรงงานตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มีความสําคัญและ สัมพันธ์กับการศึกษากฎหมายลักษณะจ้างแรงงานตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์อย่างไร

    นายจ้างและลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงาน ในกิจการที่อยู่ในขอบเขตใช้บังคับของพระราช บัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นอกจากจะมีสิทธิและหน้าที่ต่อกันตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ลักษณะจ้างแรงงานและบทบัญญัตอิื่นที่เกี่ยวข้องแล้ว ยังมีสิทธิและหน้าที่ต่อกันตามบทบัญญัติแห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งเป็นกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับความสงบเรียบร้อยของประชาชนอีกด้วย ดังนั้นการศึกษากฎหมายคุ้มครองแรงงานตามพระราชบัญญัติดังกล่าว หรือการศึกษากฎหมายแรงงานฉบับอื่นควบคู่ไปกับการศึกษากฎหมายลักษณะจ้างแรงงานตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์จะยังประโยชน์ให้แก่ผู้ศึกษาในการตีความและวินิจฉัยปัญหาตางๆ ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงานซึ่งอาจมีกฎหมายแรงงานฉบับต่างๆ เข้ามาเกี่ยวข้อง และมีบทบาทอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ หากนายจ้างและลูกจ้างนั้นอยู่ในกิจการตามขอบเขตการใช้บังคับของกฎหมายแรงงานฉบับนั้นๆ

สาระสำคัญของสัญญาจ้างแรงงาน

1. สัญญาจ้างแรงงานเป็นเอกเทศสัญญาลักษณะหนึ่งตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์สัญญาจ้างแรงงานจึงมีลักษณะทั่วไปเช้นเดียวกับเอกเทศสัญญาลักษณะอื่นๆ (คือต้องนําบท บัญญัติในบรรพ 1 และ บรรพ 2 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาปรับใช้กับสัญญาจ้างแรงงานด้วยในกรณีที่บทบญญั ัติลักษณะจ้างแรงงานมิได้บัญญัติไว้) นอกจากลักษณะทั่วไปแล้วสัญญาจ้างแรงงานยังเป็นสัญญาที่มีลักษณะเฉพาะแตกต่างจากเอกเทศสัญญาลักษณะอื่นซึ่งอาจจําแนกได้ 3 ประการ คือ เป็นสัญญาต่างตอมแทน เป็นสัญญาที่ไม่มแบบ ี และเป็นสัญญาเฉพาะตัว

2. สัญญาจ้างแรงงานอาจแบ่งออกเป็น 2 ประเภทตามระยะเวลาการจ้าง คือ สัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอนประเภทหนึ่ง ซึ่งหมายถึงสัญญาที่กําหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการจ้างไว้แน่นอนตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้างและสิ้นสุดลงทันทีเมื่อครบกําหนดระยะเวลาที่ตกลงกันไว้โดยไม่ต้องบอกเลิกสัญญา และสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มกีําหนดระยะเวลาการจ้างงานแน่นอนอีกประเภทหนึ่งซึ่งหมายถึงสัญญาที่มิได้กำหนดเวลาสิ้นสุดของการจ้างไว้แน่นอนอันเป็นผลให้คู่สัญญาไม่อาจทราบได้ว่าจะจ้างกันนานเท่าใด และจะสิ้นสุดลงเมื่อใดเมื่อต้องการเลิก

สัญญา จึงต้องบอกกล่าวล่วงหน้าให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบตามกําหนดระยะเวลาที่กฎหมายกําหนดไว้

3. เมื่อเกิดสัญญาจ้างแรงงานขึ้น นายจ้างและลูกจ้างซึ่งเป็นคู่สัญญาต่างก็มีสิทธิและหน้าที่ตอบแทนต่อกันตามที่กฎหมายกําหนดไว้หลายประการ ทั้งสิทธิและหน้าที่ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์และกฎหมายแรงงานฉบับต่างๆ

ลักษณะของสัญญาจ้าง

อธิบายหลักในการวินิจฉัยว่า สัญญาใดเป็นสัญญาจ้างแรงงานหรือไม่

    สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาที่มีลักษณะเฉพาะซึ่งอาจแยกพิจารณาได้ 3 ประการคือ เป็นสัญญาต่างตอบแทน เป็นสัญญาที่ไม่มีแบบและเป็นสัญญาเฉพาะตัว

    จากการพิจารณาลักษณะเฉพาะ 3 ประการดังกล่าว ทําให้ได้หลักในการวินิจฉัยว่าสัญญาใดเป็นสัญญาจ้างแรงงานหรือไม่ 2 ประการคอื ถ้าเป็นสัญญาจ้างแรงงาน นายจ้างย่อมมีอํานาจบังคับบัญชาลูกจ้างเกี่ยวกับการทํางานประการหนึ่ง กล่าวคือ หากลูกจ้างจงใจขัดคําสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง หรือละเลยไม่นําพาต่อคําสั่งเช่นว่านั้นเป็นอาจิณ นายจ้างอาจไล่ออกได้ทันทีโดยไม่จําต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือให้สินไหมทดแทนก็ได้ ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 583 และลูกจ้างไม่ต้องรับผิดในผลสําเร็จของงานอีกประการหนึ่ง แต่ลูกจ้างต้องทํางานในหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายอย่างเต็มกําลังความสามารถซึ่งตรงกันข้ามกับสัญญาจ้างทําของที่ผู้รับจ้างต้องรับผิดในผลสําเร็จของงาน คือต้องทํางานสิ่งใดสิ่งหนึ่งจนสําเร็จให้แก่ผู้ว่าจ้างตามมาตรา 587 

บริษัทสุโขทัย จํากัด ประกาศรับสมัครพนักงานฝ่ายบุคคลโดยให้ผู้สมัครกรกอในสมัครงานให้วินิจฉัยว่าใบสมัครงานเป็นสัญญาจ้างแรงงานหรือไม่

การกรอกใบสมัครงานเป็นเพียงคําเสนอ     หรือการแสดงเจตนาของผู้สมัครงานที่ต้องการทํางานเพื่อรับสินจ้างในฐานะลูกจ้างเท่านั้น แต่ถ้านายจ่างสนองรับคําเสนอคือ ตกลงรับสมัครเข้าทำงานเป็นลูกจ้างแล้วใบสมัครงานก็มีผลเป็นสัญญาจ่างแรงงานหรืออาจเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาในกรณีที่มี การแก้ไขเปลี่ยนแปลงสาระสำคัญเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ลูกจ้างกรอกในใบสมัครงานหรือในกรณทีี่มีการทําสัญญาจ้างแรงงานกันใหม่หลังจากที่นายจ้างตกลงจ้างผู้สมัครเป็นลูกจ้างแล้ว

ประเภทของสัญญาแรงงาน

สัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอนต้องทําอย่างไร จึงจะมีผลใช้บังคับกันได้ตามกฎหมาย และจะกําหนดระยะเวลาการจ้างได้ไม่เกินกี่ปีสัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาที่ไม่มีแบบ ไม่ว่าจะเป็นสัญญาจ้างที่มีหรือไม่มีกําหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอนหรือไม่ เพียงตกลงด้วยวาจาหรือโดยปริยายก็มีผลใช้บังคับกันได้แล้ว แต่ถ้าเป็นสัญญาจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอน คู่สัญญาต้องตกลงกันตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้างว่าจะจ้างกันเป็นระยะเวลาเท่าใด ซึ่งไม่มีกฎหมายกําหนดระยะเวลาเวลาการจ้างขั้นต่ําหรือขั้นสูงไว้ดังนั้นคู่สัญญาจะตกลงจ้างกันนานเท่าใดก็ได้

สําหรับกิจการที่อยู่ในบังคับของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นั้น การจ้างที่มีกําหนดระยะเวลาแน่นอนดังกล่าวจะกระทําได้เฉพาะกรณีการจ้างในโครงการเฉพาะที่มิใช่งานปกติของธุรกิจหรือการค้าของนายจ้างซึ่งต้องมีระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงานที่แน่นอน หรือในงานอันมีลักษณะเป็นครั้งคราวที่มีกําหนดการสิ้นสุด หรือความสําเร็จของงาน หรือในงานที่เป็นไปตามฤดูกาลและไดจ้้างในช่วงเวลาของฤดูกาลนั้น ซึ่งงานเหล่านั้นจะต้องแล้วเสร็จภายในเวลาไม่เกินสองปี โดยนายจ้างและลูกจhางไดhทําสัญญาเป็นหนังสือไว้ตั้งแต่เมื่อเริ่มจ้างงานมิฉะนั้นนายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง แมส้ัญญาจะสิ้นสุดลงตามกําหนดระยะเวลาการจ้างก็ตามให้วินิจฉัยว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางานของโรงแรมสุโขทัย ที่กำหนดให้ลูกจ้างของโรงแรมพ้นจาก

ตําแหน่งเมื่อมีอายุครบหกสิบปีบริบูรณ์ เว้นแต่จะได้รับการพิจารณาให้ต่ออายุการทํางานนั้น เป็นสัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอนหรือไม่ข้อบังคับเกี่ยวกับการทํางานของโรงแรมสุโขทัยที่กําหนดให้ลูกจ้างของโรงแรม พ้นจากตําแหน่งเมื่อมีอายุครบหกสิบปีบริบูรณ์ เว้นแต่จะได้รับการพิจารณาให้ต่ออายุการทํางานนั้น เป็นเพียงบทกําหนดเงื่อนไขเกี่ยวกับคุณสมบัติการเป็นลูกจ้างของโรงแรมเท่านั้นไม่ใช่การกํา

หนดระยะเวลาจ้างเพราะคู่สัญญา ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะบอกเลิกสัญญาเสียเมื่อใดก็ได้มิได้ผูกพันให้ต้อง จ้างกันจนกว่าลูกจ้าง จะมีอายุครบหกสิบปี

บริบูรณ์ ข้อบังคับดังกล่าวจึงมิใช่สัญญาจ้างแรงงานที่มีกําหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอน (เทียบเคียงคําพิพากษาฎีกาที่ 1178/2524) 

สิทธิและหน้าที่ของคู้สัญญา

ลูกจ้างจะเรียกร้องให้นายจ้างออกใบสําคัญแสดงการทํางานเป็นภาษอื่น นอกจากภาษาไทย หรือนายจ้างจะออกใบสําคัญแสดงการทํางานให้ลูกจ้างเป็นภาษาอื่นได้หรือไม่ และเมื่อนายจ้างออกใบสําคัญแสดงการทํางานให้แล้ว ลูกจ้างจะเรียกร้องให้นายจ้างออกใบสําคัญแสดงการทํางานให้ใหม่ได้หรือไม่

    ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 585 บัญญัติไว้ว่า

    “เมื่อการจ้างงานสิ้นสุดลงแล้ว ลูกจ้างชอบที่จะได้รับใบสําคัญ แสดงว่าลูกจ้างน้ันได้ ทํางานมานานเท่าไรและงานที่ทํานั้นเป็นงานอย่างไร” 

    ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มิได้กําหนดไว้ว่า    นายจ้างต้องออกใบสําคัญแสดงการทํางานให้เป็นภาษาใด นายจ้างจึงต้องออใบสําคัญแสดงการทํางานเป็นภาษาไทยเพราะเป็นการกระทําตามบทบัญญัติแห่งกฎหมายไทย เว้นแต่นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันให้ออกเป็นภาษาอื่น ดังนั้นลูกจ้างจะเรียกร้องให้นายจ้างออกเป็นภาษาอื่นนอกจากภาษาไทยไม่ได้ หากนายจ้างไม่ยินยอม และนายจ้างจะออกให้เป็นภาษาอื่นก็ไม่ได้เช่นกัน หากลูกจ้างไม่ยินยอม แต่ถ้านายจ้างได้ออกให้เป็นภาษาอื่นและลูกจ้างยอมรับแล้วก็ถือว่าได้ตกลงกันให้ออกเป็นภาษาอื่นลูกจ้างจะมาเรียกร้องให้ออกเป็นภาษา ไทยอีกฉบับไม่ได้และหากนายจ้างได้ออกใบสําคัญนี้ให้ลูกจ้างตามมาตรา 585 ไปแล้ว นายจ้างก็ไม่มีหน้าที่ต้องออกให้ลูกจ้างใหม่เว้นแต่จะตกลงกันไว้ในสัญญาจ้าง หรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

    คําตันเป็นชาวนครพนม เดินทางมากรุงเทพมหานคร และสมัครเป็นลูกจ้างของบริษัทกรุงเทพการก่อสร้างจํากัด ถ้าคำตันถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิดนายจ้างต้องจ่ายเงินเป็นค่าเดินทางกลับจังหวัดนครพนมให้คําตันหรือไม่เพราะเหตุใด

ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 586 บัญญัติไว้ว่า

“ถ้าลูกจ้างเป็นผู้ซึ่งนายจ้างได้จ้างเอามาแต่ต่างถิ่นโดยนายจ้างออกค่าเดินทางให้ไซร้ เมื่อการจ้างแรงงานสิ้นสุดลง และถ้ามิได้กําหนดกันไว้เป็นอย่างอื่นในสัญญาแล้ว ท่านว่านายจ้างจําต้องใช้เงินค่าเดินทางขากลับให้แต่จะต้องเป็นดังต่อไปนี้คือ

(1) สัญญามิได้เลิกหรือระงับเพราะการกระทําหรือความผิดของลูกจ้าง และ

(2) ลูกจ้างกลับไปยังถิ่นที่ได้จ้างเอามาภายในเวลาอันสมควร” 

กรณีตามปัญหาแม้คําตันจะถูกเลิกจ้างโดยมิได้กระทําความผิด แต่คําตันก็ไม่ใช่ลูกจ้างซึ่งนายจ้างได้จ้างเอามาจากต่างถิ่น โดยนายจ้างออกค่าเดินทางให้เพราะคําตันเดินทางมาสมัครงานกับบริษัทของนายจ้างเอง ดังนั้นนายจ้างจึงไม่มีหน้าที่ต้องจ่ายหรือใช้เงินค่าเดินทางกลับจังหวัดนครพนมให้คําตันตามหลักกฎหมายดังกล่าว

ความสิ้นสุดของสัญญาจ้างแรงงาน

1. สัญญาจ้างแรงงานอาจสิ้นสุดได้หลายกรณีด้วยสาเหตุแตกต่างกันซึ่งอาจแยกออกเป็น 2 เรื่อง คือ ความสิ้นสุดของสัญญาจ้างแรงงานโดยทั่วไปเรื่องหนึ่ง และความสิ้นสุดของสัญญาจ้างแรงงานโดยการบอกเลิกสัญญาอีกเรื่องหนึ่ง

2. ความสิ้นสุดของสัญญาจ้างแรงงานโดยทั่วไปในเรื่องนี้ หมายถึง สัญญาจ้างแรงงานที่สิ้นสุดลงโดยไม่ต้องบอกเลิกสัญญา ไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า หรือจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

3. ความสิ้นสุดของสัญญาจ้างแรงงานโดยการบอกเลิกสัญญา หมายถึง การบอกเลิกสัญญาจ้างโดยคู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งอันอาจเกิดจากความผิดของคู่สัญญาอีกฝ่ายหนึ่งหรือไม่ก็ได้ รวมทั้งการเลิกจ้างหรือไล่ลูกจ้างออกจากงานซึ่งอาจทําให้นายจ้างต้องรับผิดชอบตามบทบัญญัติแห่งกฎหมายแรงงานฉบับต่างๆ ด้วย

ความสิันสุดของสัญญาจ้างแรงงานโดยทั่วไป

    ยกตัวอย่างกรณีที่ทําใหส้ัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลงโดยนายจ้างไม่ต้องบอกล่วงหน้า และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง

สัญญาจ้างแรงงานอาจสิ้นสุดลง     หรือระงับลงโดยนายจ้างไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือจ่าย สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 582 และพระราช บัญญัติผู้คุ้มครองแรงงานพ.ศ. 2541 มาตรา 17 และไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าตาม

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา118 เนื่องจากสาเหตุต่างๆ หลายกรณีด้วยกัน เช่น

(1) เมื่อครบกําหนดระยะเวลาการจ้างตามสัญญาจ้างแรงงาน ที่มีกําหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอน

(2) เมื่อตกลงกันเลิกสัญญา

(3) เมื่อลูกจ้างตาย

(4) เมื่อนายจ้างตายในกรณีที่สาระสำคัญอยู่ที่ตัวนายจ้าง

(5) เมื่อขาดคุณสมบัติในการเป็นลูกจ้าง เช่น กรณีขาดคุณสมบัติเนื่องจากไม่มีสัญชาติไทย และกรณีขาดคุณสมบัติเนื่องจากเกษียณอายุการทํางานเป็นต้น

ความสิ้นสุดของสัญญาจ้างแรงงานโดยการบอกเลิกสัญญา

เรียมเป็นลูกจ้างบริษัทขวัญใจ จํากัด ทํางานมาแล้ว 9 ปีได้ค่าจ้างเดือนละ 20,000 บาททุกวันสิ้นเดือน ถ้านายจ้างบอกเลิกจ้างเรียมด้วยวาจา ในวันที่ 1 ตุลาคม 2545 และให้เรียมออกจากงานทันที โดยจ่ายค่าจ้างเดือนกันยายนให้เรียมแล้ว แต่เรียมอ้างว่านายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างเดือตุลาคมให้เรียมด้วย เพราะเป็นการเลิกจ้างทันทีโดยไม่มีการบอกกล่าวล่วงหน้า ให้วินิจฉัยว่าเรียมมีสิทธิได้รับค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมายเป็นเงินเท่าใด

ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 582 บัญญัติไว้ว่า

“ถ้าคู่สัญญาไม่ได้กําหนดลงไว้ในสัญญาว่าจะจ้างกันนานเท่าใด ท่านว่าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะเลิกสัญญาด้วยการบอกกล่าวล่วงหน้าในเมื่อถึงหรือก่อนถึงกําหนดจ่ายสินจ้างคราวใดคราวหนึ่งเพื่อ ให้เป็นผลยกเลิกสัญญากันเมื่อถึงกําหนดจ่ายสินจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็อาจทําได้แต่ไม่จําต้องบอกล่วงหน้ากว่าสามเดือน

    อนึ่งเมื่อบอกกล่าวดังนี้ นายจ้างจะจ่ายสินจ้างแก่ลูกจ้างเสียให้ครบจํานวนที่ต้องจ่ายจนถึงเวลาบอกเลิกสัญญาตามกําหนดที่บอกกล่าวนั้นที่เดียวแล้วปล่อยลูกจ้างจากงานเสียในทันทีก็อาจทำได้” 

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ.2541 มาตรา 17 วรรคสองและวรรคสี่บัญญัติได้ว่า

“ในกรณทีี่สัญญาจ้างไม่มีกําหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้าง โดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกําหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกําหนดจ่ายค่าจ้างถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จําเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน” มาตรา17 วรรคสอง

“การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจํานวนที่ต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกําหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้ และให้ถือว่าการจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างตามวรรคนี้เป็นการจ่ายสินจ้างให้แก่ลูกจ้างตามมาตรา 582 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์” มาตรา 17 วรรคสี่

ตามกรณีตามปัญหา เรียมเป็นลูกจ้างซึ่งอยู่ในขอบเขตการใช้บังคับของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และเป็นลูกจ้างตามสัญญาจ้างที่ไม่มีกําหนดระยะเวลาจ้างแน่นอน นายจ้างจึงมีสิทธิเลิกสัญญาจ้างเมื่อใดก็ได้ด้วยการบอกกล่าวล่วงหน้า โดยอาจบอกกล่าวล่วงหน้าด้วยวาจาหรือเป็นหนังสือก็ได้ เมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกําหนดจ่ายค่าจ้างคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกําหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าตาม ป.พ.พ. มาตรา 582 วรรคหนึ่งและ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคสอง แต่นายจ้างก็อาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจํานวนที่ต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวทีเดียว และให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีก็ได้ตาม ป.พ.พ. มาตรา 582 วรรคสอง และ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 วรรคสี่ ดังนั้นเมื่อเรียมได้ค่าจ้างเดือนละ 20,000 บาท และนายจ้างเลิกจ้างเรียมโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้า เรียมจึงมีสิทธิได้รับค่าจ้างเดือนตุลาคมและเดือนพฤศจิกายน แทนการบอกกล่าวล่วงหน้า รวมเป็นเงิน 40,000 บาท เพราะเป็นการบอกเลิกจ้างในวันที่ 1 ตุลาคม ซึ่งเป็นระยะเวลาก่อนถึงกําหนดจ่ายค่าจ้างเดือนตุลาคม จึงเป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกําหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปคือวันที่ 30 พฤศจิกายน ตามหลักกฎหมายดังกล่าว

แอนทํางานมาแล้ว 9 ปี ได้ค่าจ้างเดือนละ 9,000 บาท กําหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือนในวันที่ 1 เมษายน 2546 แอนตบหน้านายจ้างสองครั้งเพราะเกิดโทสะที่ถูกนายจ้างตําหนิเกี่ยวกับการทํางาน นายจ้างจึงบอกเลิกจ้างแอนเป็นหนังสือในวันเดียวกันนั้น โดยมิได้ระบุเหตุผลไว้ ให้วินิจฉัยว่าหนังสือเลิกจ้างดังกล่าวจะเป็นผลเลิกสัญญาเมื่อใด และนายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แอนหรือไม่เพราะเหตุใด

ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 583 บัญญัติไว่ว่า

    “ถ้าลูกจ้างจงใจขัดคําสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายก็ดี หรือละเลยไม่นําพาต่อคําสั่งเช่นว่านั้นเป็นอาจิณก็ดี ละทิ้งการงานไปเสียก็ดี กระทำความผิดอย่างร้ายแรงก็ดี หรือกระทําประการอื่นอันไม่สมแก่การปฏบิัติหน้าที่ของตนให้ลุล่วงไปโดยถูกต้องและสุจริตก็ดี ท่านว่านายจ้างจะไล่ออกโดยมิพักต้องบอกกล่าวล่วงหน้าหรือให้สินไหมทดแทนก็ได้” 

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 มาตรา 118 และมาตรา 119 บัญญัติไว้ว่า

“ในกรณทีี่นายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างนายจ้างจะยกเหตุผลตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้” มาตรา 117 วรรคสาม

“การบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรานี้ไม่ใช้บังคับแก่การเลิกจ้างตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัตินี้และมาตรา 583 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์” มาตรา 17 วรรคท้าย

“ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างดังต่อไปนี้

(4) ลูกจ้างซึ่งทํางานติดต่อกันครบหกปีแต่ไม่ครบสิบปีให้จ่ายไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย สองร้อยสี่สิบวัน หรือไม่น้อยกว่าค่าจ้าง

ของการทํางานสองร้อยสี่สิบวันสุดท้ายสําหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคํานวณเป็นหน่วย” มาตรา 114(4) 

“นายจ้างไม่ต้องจ่ายเงินชดเชยให้แก่ลูกจ้างซึ่งเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้

(1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้าง” มาตรา 119 (1) 

กรณีตามปัญหาจะเห็นได้ว่าแอนเป็นลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะ เวลาการจ้างแน่นอนและเป็นลูกจ้างที่อยู่ในขอบเขตการใช้บังคับของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งโดยปกติแล้วการเลิกจ้างลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกําหนดเวลาจ้างแน่นอนนั้น นายจ้างจะเลิกสัญญาได้ด้วยการบอกกล่าวล่วงหน้าในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกําหนดจ่ายค่าจ้างคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกําหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า หรือนายจ้างจะจ่ายค่าจ้างแก่ลูกจ้างให้ครบจํานวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตาม

กําหนด ที่บอกกล่าวนั้นทีเดียว แล้วให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีก็ได้แต่กรณีนี้เป็นการเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากลูกจ้างตบหน้านายจ้างซึ่งเป็นการระทําความผิดอย่างร้ายแรงตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 583 และเป็นการกระทําความผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119(1) นายจ้างจึงสามารถบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไล่ลูกจ้างออกจากงานได้ทันทีโดยไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า หรือให้สินไหมทดแทนตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 583 และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา17 วรรคท้าย ดังนั้นหนังสือเลิกจ้างดังกล่าวจึงเป็นผลเลิกสัญญาจ้างทันทีคือวันที่ 1 เมษายน 2546 นั่นเอง

อย่างไรก็ตาม การบอกเลิกสัญญาจ้างตามนี้ แม้จะเป็นการเลิกจ้างเพราะเหตุที่ลูกจ้างกระทําความผิดร้ายแรงซึ่งเป็นการกระทําความผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้างอันเป็นเหตุยกเว้นที่นายจ้างไม่ต้องบอกกล่าวล่วงหน้าและไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างดังกล่าวก็ตาม แต่เมื่อนายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้างโดยไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง นายจ้างจะยกเหตุยกเว้นตามมาตรา 119(1) ขึ้นอ้างภายหลังเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชยไม่ได้ดังนั้น นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างแอนตามมาตรา 118(4) 

    สรุป หนังสือเลิกจ้างตามสัญญา เป็นผลเลิกสัญญาจ้างทันทีคือในวันที่ 1 เมษายน 2546 และนายจ้างต้อง

จ่ายค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างให้แอนตามหลักกฎหมายดังกล่าว