หลายครั้งที่ผู้บริหารเกิดคำถามขึ้นในใจว่าการบริหารงานอย่างไรจึงจะประสบผลสำเร็จ จุดสำคัญที่จะช่วยให้การบริหารงานสำเร็จลุล่วงไปด้วยดีและลดการปัญหาต่างๆตาม คือ การบริหารคนให้เป็น " Put the right man on the right job" ซึ่งบทความนี้จะเป็นแนวทางในการวางแผนทรัพยากรย์ เพื่อจุดประกาย ความคิดกับผู้ที่จะกล่าวเข้าสู่การเป็นนักบริหารที่ดีในอนาคต แลกเปลี่ยนความรู้โดย รศ.ดร.มานพ คณะโต อาจารย์คณะแพทย์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น ส่งต่อความรู้โดย กาญจนา นิ่มสุนทร นศ.ปรัชญาดุษฎีบัณฑิต สาขาพัฒนาสุขภาพชุมชน เป้าหมายสำคัญในการบริหารทรัพยาพรย์มนุษย์ ได้แก่ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ Human Resource Planning การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ Staffing planning การจัดคนเข้าทำงาน Training and Development การจ่ายค่าตอบแทน Compensation การรักษาความสัมพันธ์ Relationship Maintenance การควบคุมและประเมินการปฏิบัติงาน Performance Appraisal การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง การพิจารณา กำหนดความต้องการกำลังคนขององค์กรทั้งในด้านปริมาณและคุณลักษณะของกำลังคนตามแผนการดำเนินธุรกิจที่กำหนดไว้เพื่อนำไปเปรียบเทียบกับกำลังคนที่มีอยู่ขององค์กร ตัวอย่างเช่น กำลังคนที่มีอยู่มากกว่าความต้องากร : ต้องปรับลดคน ปรับลดแบบค่อยเป็นค่อยไป : งดรับพนักงานใหม่ ปรับลดแบบฉับพลัน : การปลดคน/จัดโครงการเกษียณก่อนกำหนดกำลังคนที่อู่น้อยกว่าความต้องการ : ต้องปรับเพิ่มคน เลือกบุคคลที่เหมาะสมจากที่มีอยู่ในองค์กร : การโยกย้าย/เลื่อนตำแหน่ง รับบุคคลจากภายนอก : การจ้างพนักงานบางเวลา / การจ้างจากหน่วยงาน ยกตัวอย่าง เวลาทั้งหมดที่ใช้การทำงาน Full time Equivalent > Best Quality พนักงานรับโทรศัพท์จะต้องวางสายแล้วใช้เวลาอีก 1 – 2 นาที ก่อนที่จะรับสายต่อไป นำเวลาเหล่านั้นมาคูนเพิ่มกับจำนวนหนึ่งชั่วโมงจะรับลูกค้าได้กี่คน ดู Work load / FTE กรณีฉุกเฉิน
แพทย์จะตรวจคนไข้เพิ่มขึ้นประมาณ 10 คน ทำให้ต้องจ้างคนอื่นเข้ามาเพิ่มในช่วงเวลาดังกล่าว ปัจจัยที่มีลกระทบความต้องการกำลังคนขององค์กร (Human Resource Demand) การเปลี่ยนแปลงองค์กร (Organization Change) การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ (Strategy Change) การปรับโครงสร้างองค์กร (Organization คุณลักษณะของกำลังคน Human resource Characteristic วิธีการทีใช้กำหนดคุณสมบัติกำลังคน คือ การวิเคราะห์งาน (Job analysis) การวิเคราะห์งาน หมายถึง การวิเคราะห์รายละเอียดของานในประเมินต่างๆไ ได้แก่ จุดมุ่งหมายของงานในแต่ละตำแหน่งขอบเขต ภาระหน้าที่ของแต่ละตำแหน่งงานเงือนไขในการปฏิบัติงาน ความสัมพันธ์ และการประสานงานกับตำแหน่งงานอื่นๆ คำบรรยายลักษณะงาน (Job Description)ข้อกำหนดตำแหน่งงาน (job Specification) การจัดคนเข้าทำงาน (Staffing)ซึ่งจะต้องพิจารณาดังนี้ แหล่งภายนอก ข้อดี ข้อเสีย การคัดเลือก การทดสอบ สติปัญญา สายตา การได้ยิน ความเฉพาะทาง ทัศนคติ การควบคุมอารมณ์ บุคคลอ้างอิง อื่นๆ การฝึกอบรมและการพัฒนา (Training and Development) การสร้างแรงจูงใจให้กับผู้ร่วมงาน อบรมเฉพาะการประเมินความต้องการในการพัฒนาตนเอง พิจารณาความจำเป็นและความต้องการ/กำหนดวัตถุประสงค์การฝึกอบรมกำนหดเกณฑ์การวัดผลสำเร็จ การออกแบบและปฏิบัติการฝึกอบรม การบรรยาย การจำลองสถานการณ์ การฝึกปฏิบัติจริง ฝึกอบรมตามหลักสูตรต่างๆ ที่สถาบันการศึกษาจัดขึ้น เช่น Executive Development Program การประเมินผล หลักการจ่ายค่าตอบแทน (Compensation Principle) ความเสมอภาค (Equity) การจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสมเกิดความพึงพอใจแก่พนักงาน ให้ภาระการใช้จ่ายด้านบุคลากรอยู่ในระดับที่เหมาะสม ดึงดูดให้ผู้มีความรู้ความสามารถสนใจเข้าทำงาน สรุป: หลักการดังกล่าวข้างต้นจะช่วยทำให้ท่านผู้บริหารหน้าใหม่จุดประกายความคิดในการเริ่มต้นการบริหารงานที่ดีและทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชาให้ความเคารพและปฏิบัติตามแนวทางที่ดีขององค์กรโดยยึดหลักเอาใจเขาไปใส่ใจเราในสิ่งที่ควรจะเป็น เพียงเท่านี้ท่านก็จะประสบความสำเร็จในฐานะผู้บริหารงานที่ดีในอนาคต สวัสดีค่ะ วันนี้ มีบทความของอาจารย์ ณรงค์วิทย์ แสนทอง มาฝากพี่ ๆ เพื่อน ๆ และน้อง ๆ ชาว gotoknow ทั้งหลาย ซึ่งพอได้อ่านแล้วอาจจะนึกว่าอาจารย์เขียนผิด แต่จริง ๆ แล้วอาจารย์ ท่านตั้งใจจะสื่อปัญหาการบริหารคนและการบริหารงานในองค์กรที่กำลังสร้างผลกระทบให้เกือบทุกองค์กรในปัจจุบัน และมีแนวโน้มว่าปัญหานี้จะทวีความรุนแรงมากยิ่งขึ้น ซึ่งพอจะสรุปสาเหตุหลัก ๆ ได้ดังนี้ 1. คนทำงานคิดอย่างเดียวว่าขอให้ได้งานไว้ก่อน ไม่สนใจว่างานนั้นเป็นสิ่งที่ตัวเองชอบ หรือไม่ การหาคนให้เหมาะสมกับงานถือเป็นหลักเกณฑ์ที่ยังใช้ได้อยู่ แต่ต้องไม่ลืมว่าคนหางานหลายคนมีความสามารถหลายด้าน ซึ่งเราอาจจะเห็นว่าเขามีความเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่เรากำลังหาอยู่ แต่เราอาจจะไม่รู้ว่าคน ๆ นั้น เขาอาจจะมีความสามารถในด้านอื่น ๆ ที่โดดเด่นกว่าความสามารถที่เหมาะสมกับงานที่เรากำลังหาอยู่หรือไม่ ปัญหาที่ตามมาก็คือ เราได้คนที่ทำงานนั้น ๆ ได้ แต่เมื่อเวลาผ่านไปนาน ๆ คน ๆ นั้นก็จะรู้สึกเบื่องาน เพราะไม่ใช่สิ่งที่เขาชอบหรือถนัดมากที่สุด บางคนก็ทนทำไป แต่บางคนก็ทนไม่ไหวก็ลาออกไป ทำให้คนทำงานก็เสียเวลาที่มาจมอยู่กับงานที่ไม่ได้ใช้ความสามารถอย่างเต็มที่ องค์กรเองก็เสียเวลาที่ไม่สามารถพัฒนาให้เขาเติบโตขึ้นไปในสายงานนั้น ๆ ได้ 2. การอนุรักษ์งานเดิมให้คงอยู่ โดยไม่สนใจว่าใครจะมาดำรงตำแหน่ง การยึดมั่นว่าฝ่ายเราจะต้องมีตำแหน่งนี้ต่อไป การยุบตำแหน่งงานใดตำแหน่งหนึ่งของ แต่ละหน่วยงานไม่เคยอยู่ในความคิดของคนที่เป็นหัวหน้าหน่วยงาน เว้นเสียแต่ว่าผู้บริหารระดับสูงสั่งมา อยู่ดี ๆ จะคิดยุบเองคงไม่มีทางเป็นไปได้ และตำแหน่งงานต่าง ๆ ในองค์กรมักจะมีอัตราการเกิดตำแหน่งใหม่สูงกว่าอัตราการตาย (ยุบ)ของตำแหน่งงานเก่า สุดท้ายตำแหน่งงานเยอะมาก ทั้งๆ ที่ภาระงานโดยรวมขององค์กรยังมีเท่าเดิม 3. มีงานฝากอยู่เรื่อย ๆ จนงานฝากมากกว่างานที่ควรจะทำในตำแหน่งงานนั้น ๆ บางครั้งได้คนทำงานเก่ง ๆ มาดำรงตำแหน่งที่ถูกต้องและเหมาะสมในช่วงแรก แต่พอ เวลาผ่านไปนาน ๆ งานบางงานไม่มีคนทำ งานบางงานขาดผู้ดำรงตำแหนงชั่วคราว งานบางงานขาดผู้ดำรงตำแหน่งงานถาวร ก็จะมีเศษๆ งานของตำแหน่งต่าง ๆ โอนมาให้คนทำงานในตำแหน่งอื่น โอนไปโอนมา บางครั้งก็บอกว่าฝากไว้ก่อน และงานบางงานฝากลืม สุดท้ายคนที่เก่งในตำแหน่งงานหนึ่ง จะต้องไปทำงานที่ตัวเองไม่เก่ง บางครั้งต้องใช้เวลาหมดไปกับงานที่ตัวเองไม่ถนัดมากกว่างานที่ตัวเองถนัด เหตุการณ์นี้มักจะเกิดขึ้นกับคนที่มีความสามารถ เพราะคนที่ไม่ค่อยเก่งผู้บริหารก็ไม่ค่อยมอบงานอะไรให้เพิ่ม ดังนั้น คนเก่งจึงได้รับงานเพิ่มเสมอ สุดท้ายวัน ๆ ก็นั่งทำแต่งานที่ตัวเองถนัดน้อย จากปัญหาดังกล่าว จะเห็นว่าการบริหารคนและบริหารงานในปัจจุบันและอนาคตจะใช้เพียงแนวคิดเดิมที่ว่า “Put the right man on the right job” เพียงอย่างเดียวคงจะไม่ได้ แต่จะต้องบวกด้วยแนวคิดที่ว่า “Put the right job on the right man” เพราะการที่เรามีคนเก่งอยู่ในองค์กรแล้ว เราไม่ได้ใช้เขาอย่างเต็มที่หรือใช้งานเขาผิดที่ผิดทาง อาจจะสูญเสียศักยภาพในการแข่งขันได้ แต่ถ้าเรามีคนเก่งอยู่แล้วและไม่อยากเสียเขาไปให้กับองค์กรอื่น เราอาจจะต้องหันมาพิจารณาแนวคิดที่ว่าหางานให้เหมาะสมกับคนเก่งให้มากขึ้น การบริหารองค์กรในปัจจุบันจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องพิจารณาทั้งคนและงานควบคู่กันไป ถ้างานเหมาะสมกับภารกิจและกลยุทธ์ขององค์กรแล้ว ก็คงจะต้องมาพิจารณาดูว่าเรามีคนที่เหมาะสมกับงานนั้นหรือไม่ ในขณะเดียวกันถ้าเรามีคนที่เก่ง ๆ เหมาะสมกับกลยุทธ์ขององค์กร ก็คงจะต้องมาพิจารณาดูว่างานต่าง ๆ ที่เรามีอยู่นั้นเหมาะสมกับคนเก่ง ๆ และเหมาะสมกับกลยุทธ์ขององค์กรในช่วงเวลานั้น ๆ มากน้อยเพียงใด การที่จะพิจารณาว่าคนเก่งสำคัญกว่าหรืองานที่เหมาะสมสำคัญกว่าในแต่ละช่วงเวลานั้นให้ดูจากภารกิจและกลยุทธ์หลักขององค์กร |
Put the right man on the right job เป็นคํากล่าวในเรื่องใด
ลิขสิทธิ์ © 2024 th.cemle Inc.
