รัฐวิสาหกิจ เงินเดือนขึ้นปีละ

เมื่อวันที่ 26 มกราคม 2557 คณะกรรมการนโยบายรัฐวิสาหกิจ (คนร.) โดย พล.อ. ประยุทธ์ จันทร์โอชา นายกรัฐมนตรี เป็นประธานการประชุม พร้อมนาย กุลิศ สมบัติศิริ เลขาธิการการประชุม มีมติเห็นชอบแล้วในหลักการ เรื่อง การปรับปรุงบัญชีโครงสร้างอัตราค่าจ้างของลูกจ้างรัฐวิสาหกิจ (โครงสร้าง 58 ขั้น) 35 แห่ง ตามที่กระทรวงแรงงานเสนอ เนื่องจากเป็นการปรับปรุงเพื่อให้สอดคล้องกับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำตามประกาศคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ เรื่องมาตรฐานขั้นต่ำของสภาพการจ้างในรัฐวิสาหกิจและสภาวะเศรษฐกิจในปัจจุบัน รวมถึงเป็นการสร้างแรงจูงใจในการทำงานของลูกจ้างรัฐวิสาหกิจ

โดยมติที่ประชุมในเรื่องดังกล่าว มีสาระสำคัญดังนี้

จากเดิมทีมีอัตราจ้างขั้นต่ำ 5,780-9,040 บาท ให้เริ่มมีอัตราขั้นต่ำที่ 9,040 บาท พร้อมปรับอัตราขั้นสูงสุด จากเดิมได้รับ 113,520 บาท ให้เพิ่มขั้นอีก 6.5 ขั้น โดยมีค่าจ้างอัตรา 142,830 บาท เป็นขั้นเงินเดือนสูงสุด ทั้งนี้ โครงสร้างอัตราค่าจ้างของลูกจ้างรัฐวิสาหกิจ ระหว่าง 9,040–113,520 บาท ยังคงเดิม(คลิ๊กที่ภาพเพื่อขยาย)

กรณีที่รัฐวิสาหกิจใดจะขยายเพดานอัตราค่าจ้างขั้นสูงขึ้นไปสูงกว่าอัตราขั้นสูงที่ใช้บังคับอยู่ในปัจจุบัน จะต้องขอความเห็นชอบจากกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ หรือ ครส. และคณะรัฐมนตรีเป็นรายกรณีไป ทั้งนี้ การพิจารณาขยายเพดานอัตราค่าจ้างขั้นสูงต้องสอดคล้องกับขนาด ภาระหน้าที่ และความรับผิดชอบ ของรัฐวิสาหกิจที่มีความแตกต่างกันตามความเหมาะสมตลอดจนความสามารถในการรองรับภาระค่าใช้จ่ายบุคลากรที่เพิ่มขึ้นของรัฐวิสาหกิจแห่งนั้น

ก่อนหน้านี้ในปี พ.ศ. 2537 อัตราเงินเดือนของพนักงานรัฐวิสาหกิจเริ่มต้นที่ 4,880-100,920 บาท ต่อมามติคณะรัฐมนตรีในปี 2547 ให้ปรับเพิ่มอีก 3% เริ่มต้นที่ 50,30-103,950 บาท จากนั้นมติคณะรัฐมนตรีในปี 2549 ให้เพิ่มอีก 5% เป็นเริ่มต้นที่ 5,290-109,150 บาท และมติคณะรัฐมนตรีในปี 2550 ให้เพิ่มอีก 4% เป็นเริ่มต้นที่ 5,510-113,520 บาท (เงินเดือนรัฐวิสาหกิจตั้งแต่ปี 2537-2550)

ด้านนายกุลิศ สมบัติศิริ ผู้อำนวยการ สคร. ระบุว่า “พนักงานรัฐวิสาหกิจใช้ระบบตำแหน่งเหมือนข้าราชการ แต่ในแต่ละแห่งมีกฎเกณฑ์การใช้ไม่เหมือนกัน บางแห่งขั้นสูงอยู่ที่ 50 บางแห่งขั้นสูงอยู่ที่ 44 ก็ต้องไปดูกันอีกที จะกระโดดจากขั้น 44 ไปขั้น 53 นี่เป็นไปไม่ได้ ต้องขอ ครส. ​และ ครม. ก่อน พร้อมดูเรื่องภาระหน้าที่ และฐานะการเงินของรัฐวิสาหกิจนั้นๆ ด้วย รัฐวิสาหกิจบางแห่งความแข็งแรงไม่เท่ากัน โครงสร้างเงินเดือนไม่เท่ากัน นี่ไม่ใช่การขึ้นเงินเดือนเลย แต่เป็นการปรับโครงสร้างให้ถูกต้องเท่านั้น ส่วนที่ว่าจะมีผลเมื่อใด ต้องรอ คนร. กลั่นกรอง และส่งเข้า ครม. อีกครั้ง”

ทีม HR กฟผ. เปิดเวทีชี้แจงและตอบข้อสงสัยในประเด็นการขึ้นเงินเดือน และการเลื่อนระดับไม่อัตโนมัติ เผยกระบวนการพิจารณามีความชัดเจน โปร่งใส เป็นไปตามมาตรฐานและหลักเกณฑ์กำหนด พร้อมเล็งต้นตอปัญหาและพยายามเร่งปรับแก้ไข พี่สิงห์ร่วมย้ำ มั่นใจ กฟผ. ดูแลคุณภาพชีวิตของพนักงานอย่างดีที่สุด ขอให้ทุกคนมีความเข้าใจและมองภาพใหญ่องค์การ

เมื่อวันที่ 1 เมษายน 2565 “พี่นก” นางสาวนพวรรณ กาญจนะวรรณ รองผู้ว่าการบริหาร (รวห.) “พี่ออด” นายชฎิล ศุขะพันธุ์ ผู้ช่วยผู้ว่าการพัฒนาองค์การ (ชหพ.) “พี่หวาน” นางปรารถนา โกยทอง ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพัฒนาองค์การ (อทบ.) เปิดเวที “HR DAY เจาะประเด็นร้อน” เพื่อชี้แจงและตอบข้อสงสัยในประเด็นการขึ้นเงินเดือน และการเลื่อนระดับไม่อัตโนมัติ ให้แก่ผู้ปฏิบัติงาน กฟผ. โดยได้รับเกียรติจาก “พี่สิงห์” นายบุญญนิตย์ วงศ์รักมิตร ผู้ว่าการ กฟผ. ร่วมชี้แจงในครั้งนี้ด้วย ผ่านระบบถ่ายทอดสด EGAT Live ซึ่งมีผู้ปฏิบัติงาน กฟผ. จากทั่วประเทศเข้าร่วมรับฟังกว่า 1,000 คน

จากข้อสงสัย สู่เวทีเจาะประเด็นร้อน

พี่นก รวห. กล่าวว่า การที่น้อง ๆ มีคำถามและข้อสงสัยในประเด็นเรื่องเงินเดือนและการเลื่อนระดับไม่อัตโนมัติ เป็นที่มา ของการพูดคุยกันในวันนี้ เพื่อให้เกิดความเข้าใจร่วมกันทั้งองค์การ สิ่งที่พี่หวาน อทบ. สื่อสาร คือขั้นตอนที่มาของการพิจารณา ทั้ง 2 ประเด็น ซึ่งมีหลักเกณฑ์ที่โปร่งใสเป็นธรรม สามารถตอบทุกคำถามและข้อสงสัย โดยหลังจากนี้ คาดว่าทีม HR จะมีการสื่อสารข้อมูลเช่นนี้อีก เพื่อให้หัวหน้างานเกิดความเข้าใจ และสามารถนำไปอธิบายให้น้อง ๆ ฟังถึงกระบวนการ HR ได้

ชี้พนักงาน กฟผ. มีอัตราเงินเดือนสูงเมื่อเทียบกับตลาด

พี่หวาน อทบ. กล่าวว่า “เงินเดือน” มีหลักการบริหาร 3 ข้อ คือ 1) หลักการเปรียบเทียบภายใน โดยดูความยุติธรรมในองค์การ และความเหมาะสมกับงานและระดับตำแหน่ง ซึ่งจะมีอัตราต่ำสุดและสูงสุดต่างกันตามระดับ 2) หลักเปรียบเทียบภายนอก โดยใช้ ผลการสำรวจค่าตอบแทนหน่วยงานภายนอก ซึ่งจะเปรียบเทียบกับอุตสาหกรรมเดียวกัน ด้วยการเข้าร่วมการสำรวจค่าตอบแทนกับบริษัทระดับโลกที่ได้มาตรฐานในทุก ๆ ปี 3) หลักจูงใจคน โดยเงินเดือนต้องดึงดูดคนภายนอกให้เข้ามาทำงานกับเรา ในขณะเดียวกัน ก็ต้องรักษาพนักงานปัจจุบันไว้ด้วย ซึ่งสิ่งที่สำคัญที่สุดคือการจ่ายเงินเดือนพนักงานทั้งหมดต้องอยู่บนความสามารถที่องค์การจ่ายได้ โดยเงินเดือนของพนักงาน กฟผ. ถือเป็นส่วนหนึ่งของต้นทุนค่าไฟฟ้าที่ประชาชนทั่วประเทศใช้อีกด้วย

สำหรับ “โครงสร้างเงินเดือน” คือ อัตราต่ำสุดและสูงสุดที่องค์การจะจ่ายให้พนักงาน ซึ่งการกำหนดโครงสร้างเงินเดือน อัตราต่ำสุดและสูงสุด กฟผ. สามารถปรับโครงสร้างเงินเดือนสูงสุดของระดับ 1-13 โดยนำเสนอคณะกรรมการบริหาร กฟผ. (คบ.กฟผ.) และคณะกรรมการ กฟผ. (คก.กฟผ.) พิจารณาให้ความเห็นชอบ แต่ในการปรับโครงสร้างเงินเดือนสูงสุดของระดับ 14 จะต้องขอความเห็นจากกระทรวงการคลัง ขอความเห็นชอบจากคณะกรรมการแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ ขอความเห็นจากสำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (กพ.) และขอความเห็นชอบจากคณะรัฐมนตรี โดยต้องนำเสนอข้อมูลประกอบการพิจารณา ในหลาย ๆ ด้าน เช่น ความเหมาะสมสอดคล้องกับค่างาน การเปรียบเทียบค่าตอบแทนกับหน่วยงานภายนอก สถานะทางการเงิน ผลกระทบด้านงบประมาณ เป็นต้น สาเหตุที่ทำให้การปรับเงินเดือนของ กฟผ. มีขั้นตอนมาก และต้องผ่านการพิจารณาจากหลายหน่วยงาน เพราะ กฟผ. เป็นหน่วยงานรัฐวิสาหกิจ ซึ่งอยู่ภายใต้การกำกับดูแลของหน่วยงานของรัฐนั่นเอง

อย่างไรก็ตาม จากผลสำรวจของบริษัท เฮย์กรุ๊ป จำกัด ซึ่งได้สำรวจค่าตอบแทนเฉลี่ยประจำปี 2564 ของพนักงาน กฟผ. กับหน่วยงานอื่น ๆ ในตลาดแรงงานกว่า 262 บริษัท พบว่าเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน กฟผ. ระดับ 3-5 และระดับ 7-9 สูงกว่าค่ากลางของตลาดแรงงาน และจากผลการสำรวจภาวะเศรษฐกิจและสังคมของครัวเรือนในช่วง 6 เดือนแรก ปี 2564 ของสำนักงานสถิติแห่งชาติ พบว่าอาชีพลูกจ้างที่เป็นผู้จัดการ นักวิชาการ และผู้ปฏิบัติงานวิชาชีพ เป็นอาชีพที่รายได้ดีที่สุด ซึ่งเป็นอาชีพของคน กฟผ.

“ปี 2548-2549 กฟผ. เตรียมแปลงสภาพเป็นบริษัทเข้าตลาดหลักทรัพย์ ทำให้มีการปรับโครงสร้างเงินเดือนและอัตราค่าจ้างแรกเข้าทำงานให้สูงขึ้น แม้ต่อมาไม่ได้มีการแปลงสภาพแล้ว สิ่งที่ กฟผ. ปรับไปก็ไม่ได้ลดทอนลง ส่งผลให้อัตราเงินเดือนของเราสูง นอกจากนี้ เราได้ปรับโครงสร้างเงินเดือนและอัตราค่าจ้างแรกเข้าอย่างต่อเนื่อง โดยอ้างอิงจากภาครัฐและมาตรฐานเงินเดือนขั้นต่ำ อีกทั้งยังมีกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ซึ่งสมทบให้สูงสุดถึง 11 เปอร์เซ็นต์ เพื่อให้พนักงานมีความมั่นคงหลังเกษียณอายุด้วย” พี่หวานเล่าเพิ่มเติมถึงที่มาของเงินเดือนพนักงาน กฟผ.

แจงการขึ้นเงินเดือน เป็นไปตามหลักเกณฑ์กระทรวงการคลัง

พี่หวานยังอธิบายกระบวนการการขึ้นเงินเดือนของ กฟผ. ด้วยว่า อทบ. จะนำเสนอวงเงินการขึ้นเงินเดือนและเปอร์เซ็นต์ การขึ้นเงินเดือนต่อ คบ.กฟผ. จากนั้นหน่วยงานต่าง ๆ จะเป็นผู้พิจารณาขึ้นเงินเดือน เมื่อแล้วเสร็จก็จะส่งกลับมายัง อทบ. เพื่อตรวจสอบและรวบรวม พร้อมทำคำสั่งขึ้นเงินเดือนเสนอผู้ว่าการ ฯ ลงนาม ให้มีผลบังคับใช้ในวันที่ 1 มกราคมของทุกปี โดยวงเงิน ที่ขึ้นเงินเดือนนั้นมาจากหลักเกณฑ์ของกระทรวงการคลังที่กำหนดให้รัฐวิสาหกิจขึ้นเงินเดือนได้ กรณีมีกำไรจะได้รับวงเงิน 7.5 เปอร์เซ็นต์ของจำนวนเงินเดือนรวมของผู้มีสิทธิ์ ส่วนกรณีขาดทุนจะได้รับวงเงิน 6.5 เปอร์เซ็นต์ของจำนวนเงินเดือนรวมของผู้มีสิทธิ์ ทั้งนี้ 7.5 เปอร์เซ็นต์ ไม่ใช่เกณฑ์มาตรฐานในการขึ้นเงินเดือนของพนักงาน กฟผ. แต่อย่างใด

สำหรับผู้มีสิทธิ์พิจารณาขึ้นเงินเดือนในแต่ละปีจะดูจากเกณฑ์ดังต่อไปนี้ 1) ได้รับการประเมินผลจากผู้บังคับบัญชา ไม่ต่ำกว่าระดับพอใช้ หรือมากกว่า 60 เปอร์เซ็นต์ขึ้นไป โดยใช้ผลประเมินงวด 2 ของปีก่อนหน้าและงวด 1 ของปีที่พิจารณางวดเงินเดือน 2) มีเวลาทำงานครบ 12 เดือน หรือบรรจุไม่น้อยกว่า 6 เดือนนับตั้งแต่วันเข้าทำงาน 3) มีพฤติกรรมซื่อสัตย์สุจริต มีวินัย ตั้งใจ เอาใจใส่ ใช้ความรู้ความสามารถเหมาะกับหน้าที่ และไม่ถูกลงโทษทางวินัย ยกเว้นโทษภาคทัณฑ์ 4) ใช้สิทธิ์ลา ไม่เกินที่กำหนดไว้ในระเบียบ

อทบ. จะนำเสนอวงเงินการขึ้นเงินเดือนและเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนขั้นต่ำสุดและขั้นสูงสุดต่อ คบ.กฟผ. โดยดูจากกำไร ขององค์การ ซึ่งกำหนดไว้ว่าอัตราการขึ้นเงินเดือนตามระดับผลการปฏิบัติงานระดับพอใช้ขึ้นไป (คะแนน KPI ตั้งแต่ 60 ขึ้นไป) จะได้ ขั้นต่ำสุด 3 เปอร์เซ็นต์ และขั้นสูงสุด 12 เปอร์เซ็นต์ ส่วนต่ำกว่าระดับพอใช้ (คะแนน KPI น้อยกว่า 60) จะได้ขั้นต่ำสุด 0 เปอร์เซ็นต์ และขั้นสูงสุด 2.99 เปอร์เซ็นต์ ทั้งนี้ อัตราขั้นต่ำสุด 3 เปอร์เซ็นต์ อ้างอิงจากอัตราเงินเฟ้อ และ 12 เปอร์เซ็นต์ มาจากการคำนวณเงิน ที่สามารถให้ได้โดยไม่เกินวงเงิน 7.5 เปอร์เซ็นต์

นอกจากนี้ สำหรับผู้ที่มีเงินเดือนตัน กฟผ. มีเงินตอบแทนพิเศษให้ในวงเงิน 3 เปอร์เซ็นต์ของฐานเงินเดือนของผู้มีสิทธิ ได้รับเงินตอบแทนพิเศษ จ่ายในอัตรา 2-5 เปอร์เซ็นต์ และ 3 เปอร์เซ็นต์ ไม่ใช่เกณฑ์มาตรฐานในการจ่าย สำหรับสัดส่วนในการจ่าย 4 เปอร์เซ็นต์ขึ้นไป ไม่เกินร้อยละ 25 ของผู้มีสิทธิ และ 5 เปอร์เซ็นต์ขึ้นไปไม่เกินร้อยละ 20 ของผู้มีสิทธิ โดยเงินตอบแทนพิเศษ จะไม่เป็นฐานในการคำนวณสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ และจ่ายแยกเป็นรายเดือน

ย้ำการเลื่อนระดับไม่อัตโนมัติ ใช้มาตรฐานเดียวกันทั่วทั้ง กฟผ.

สำหรับ “การเลื่อนระดับไม่อัตโนมัติ” พี่หวานกล่าวอธิบายว่า ต้องมีอายุงานในระดับปัจจุบันไม่น้อยกว่า 2 ปี และมีอัตราว่างตามที่ได้รับจัดสรรจาก คบ.กฟผ. ในแต่ละปี ซึ่งผู้บังคับบัญชาระดับผู้อำนวยการฝ่ายหรือเทียบเท่าขึ้นไปจะเป็นผู้ให้ความยินยอม และรองผู้ว่าการ ฯ จะเป็นผู้พิจารณาให้ความเห็นชอบ ซึ่งเป็นมาตรฐานชัดเจนของ กฟผ. ทั่วทั้งประเทศ

“กฟผ. มีพนักงาน 15,580 คน แต่ละระดับมีอัตราเงินเดือนไม่เท่ากัน และแต่ละปีเราถูกวัด PA โดย สคร. ซึ่งเข้ามาควบคุมค่าใช้จ่ายของพนักงาน กฟผ. อย่างเข้มงวด เพราะเงินเดือนของเราผูกอยู่ในโครงสร้างค่าไฟ”

พี่หวานกล่าวต่อไปว่า ปัญหาที่พบ คือ กฟผ. มีพนักงานระดับ 8-10 ลอยเป็นจำนวนมาก และไม่สามารถแยกความแตกต่างของงานในแต่ละระดับได้ ทำให้ไม่สามารถกำหนดอัตรากำลังในแต่ละระดับได้อย่างชัดเจน อีกทั้งการเลื่อนระดับอัตโนมัติส่งผล ให้พนักงานเลื่อนระดับเร็วเกินไป ทำให้เกิดปัญหาคอขวด รอเลื่อนระดับไม่อัตโนมัติเป็นจำนวนมาก ฯลฯ เราจึงพยายามปรับเรื่องนี้ โดยมีที่ปรึกษาเข้ามาพิจารณาโครงสร้างองค์การและตำแหน่งงาน มีการประชุมหารือกับสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ กฟผ. (สร.กฟผ.) เพื่อชี้แจงการขอปรับสัดส่วนการเลื่อนระดับไม่อัตโนมัติ มีการเปิดสอบรับรองคุณวุฒิวิชาชีพเพื่อเป็นองค์ประกอบในการพิจารณาเลื่อนระดับไม่อัตโนมัติ กฟผ. มีการเปิดโครงการ Early Retirement ปี 2564 มีนโยบาย LEAN ระดับ 11 ที่ลอยให้เข้าสู่ตำแหน่งบังคับบัญชามากขึ้น มีการโอนย้ายพนักงานสังกัดส่วนกลางต่าง ๆ ลงระดับแผนก และพิจารณาพนักงานระดับ 8 ขึ้นไป ที่มีความสามารถและมีศักยภาพเข้าสู่ตำแหน่งบังคับบัญชา

วางหลักพิจารณา 3 ด้าน เพิ่มมาตรฐานการเลื่อนระดับไม่อัตโนมัติปี 2565

สำหรับปี 2565 มีเกณฑ์ใช้พิจารณาเลื่อนระดับไม่อัตโนมัติ โดยการจัดสรรอัตราว่างภาพรวม กฟผ. ในแต่ละระดับ เป็นไปตามมติ คบ.กฟผ. ซึ่งใช้คงเดิมเหมือนปี 2564 ทั้งนี้ ได้มีการแยกอัตราจัดสรรเพิ่มเติมสำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานในโครงการพิเศษ ได้แก่ EGAT Proventure, ZEAL และ TMO รวมทั้งพนักงานที่สังกัดกองไม่มีแผนก เฉพาะการเลื่อนระดับไม่อัตโนมัติขึ้นระดับ 8 และ 9 ซึ่งเป็นอัตราที่พิจารณาจากการวิเคราะห์ค่างานและจำนวนของระดับ 8 และ 9 ที่ควรมีในกอง โดยใช้มาตรฐานการทำงานเทียบเคียง กับกองอื่น ๆ ใน กฟผ. โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้ที่ได้รับการเลื่อนระดับปฏิบัติงานตามค่างานสนับสนุนภารกิจของหัวหน้ากอง ให้มีประสิทธิภาพ

นอกจากนี้ พนักงานที่สังกัดหน่วยงานที่ฝากการบังคับบัญชาและผู้ทำหน้าที่เลขานุการฝ่ายบริหาร (รองผู้ว่าการและผู้ช่วย ผู้ว่าการ) ได้เปลี่ยนการพิจารณาคัดเลือกจากเดิมที่ให้หน่วยงานต้นสังกัดพิจารณา เป็นให้หน่วยงานรับฝากการบังคับบัญชาและหน่วยงานที่ผู้ทำหน้าที่เลขานุการฝ่ายบริหารไปปฏิบัติหน้าที่เป็นผู้พิจารณา เนื่องจากเป็นผู้ทราบผลงานและพฤติกรรมการทำงาน ของพนักงานอย่างชัดเจน (ไม่รวมโครงการและพนักงานที่ไปปฏิบัติงานต่างสำนักงานโดยการฝากการบังคับบัญชา (คำสั่ง คด.17)) โดยพี่สิงห์ได้เน้นย้ำให้ผู้บังคับบัญชาฝากสายพิจารณาทุกส่วนให้เหมาะสมเท่ากัน และในปี 2564 ที่ผ่านมา อทบ. ได้จัดทำแบบฟอร์มการพิจารณาคัดเลือกเพื่อให้มีมาตรฐานยิ่งขึ้น ซึ่งปี 2565 นี้ ได้กำหนดให้ทุกหน่วยงานใช้เพื่อพิจารณาคัดเลือกพนักงานเพื่อเลื่อนระดับไม่อัตโนมัติ โดยใช้ปัจจัยการพิจารณา 3 ด้าน โดยได้กำหนดน้ำหนักคะแนนของแต่ละด้านไว้ ได้แก่ 1) ด้านคุณสมบัติเฉพาะบุคคล 2) ด้านผลการปฏิบัติงานและสมรรถนะความสามารถ และ 3) ด้านการวิเคราะห์งานและความรับผิดชอบ

ตอบคำถามเคลียร์ข้อสงสัย สร้างความเข้าใจที่ตรงกัน

ในช่วงท้ายของงาน พี่ ๆ ผู้บริหารได้ตอบคำถามข้อสงสัยที่น้อง ๆ ส่งกันมาล่วงหน้า อาทิ

1. นโยบายการขึ้นเงินเดือนในปีถัดไปจะแตกต่างจากปีที่ผ่านมาหรือไม่

ทางผู้ว่าการ ฯ ได้มีนโยบายในการขึ้นเงินเดือนปีถัดไปไว้แล้ว เช่น กำหนดเปอร์เซ็นเงินเดือนอย่างชัดเจนสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่ปฏิบัติงานในระดับทั่ว ๆ ไป และในส่วนนี้จะนำไปเสนอ คบ.กฟผ. ต่อไป

2. มีความเป็นไปได้หรือไม่ที่จะให้ผู้ปฏิบัติงานดำรงตำแหน่งในระดับสูงสุดไม่เกิน 10 ปี ถ้าดำรงตำแหน่งเกิน 10 ปี ก็ให้ปรับเลื่อนระดับอัตโนมัติ

เป็นไปไม่ได้ เนื่องจากองค์การไม่สามารถรับภาระในส่วนนี้ได้ทั้งหมด นอกจากนี้ อาจเป็นเหตุให้ผู้ปฏิบัติงานไม่มี ความกระตือรือร้น และอาจจะมีผู้ปฏิบัติงานบางคนคิดแค่ทำงานไปเรื่อย ๆ ถึงเวลาตำแหน่งก็จะขึ้นเองโดยอัตโนมัติ

3. หลักเกณฑ์ในการเลื่อนระดับมีเงื่อนไขในเรื่องของอายุงานหรือไม่ และในปัจจุบันการเลื่อนระดับไม่อัตโนมัติ ของ กฟผ. ยังคงเน้นความอาวุโสเป็นหลักหรือไม่

การเลื่อนระดับไม่อัตโนมัตินั้นมีหลักเกณฑ์อย่างเป็นรูปธรรมในการพิจารณา ประกอบไปด้วย ด้านคุณสมบัติเฉพาะบุคคล ด้านผลการปฏิบัติงานและสมรรถนะความสามารถ และด้านการวิเคราะห์งานและความรับผิดชอบ ซึ่งอายุงานในระดับปัจจุบัน อายุงานใน กฟผ. เป็นหนึ่งในปัจจัยย่อยของหลักเกณฑ์ด้านคุณสมบัติเฉพาะบุคคล

4. การเลื่อนระดับไม่อัตโนมัติในปัจจุบันซึ่งคัดเลือกโดยผู้บริหารในหน่วยงานระดับฝ่าย เพื่อเป็นตัวแทนฝ่าย เข้าแข่งขันระดับสายงาน ถือเป็นการจำกัดสิทธิ์ของผู้ที่มีคุณสมบัติครบถ้วนแต่ไม่ได้รับการคัดเลือกในการเข้าแข่งขันหรือไม่

ทั้งนี้ จะมีความเป็นไปได้หรือไม่ ถ้าหากการเลื่อนระดับไม่อัตโนมัติทุกระดับควรจะสอบคุณสมบัติพร้อมแสดงวิสัยทัศน์ การคัดเลือกผู้ปฏิบัติงานที่เลื่อนระดับไม่อัตโนมัติจะมีคณะกรรมการพิจารณาความเหมาะสมอยู่แล้ว โดยบุคคลนั้นจะต้องมีคุณสมบัติ ในเรื่องของอายุงานในระดับ ประกอบกับบริบทของการปฏิบัติงาน และทักษะความชำนาญ เพราะฉะนั้น ยืนยันได้ว่าทุกคนมีสิทธิ์ ได้รับการคัดเลือก ในส่วนของการแสดงวิสัยทัศน์นั้น จะใช้สำหรับผู้บังคับบัญชาหรือผู้บริหารเท่านั้น เนื่องจากเป็นผู้นำทีม

5. ทำไมอัตราสำหรับการเลื่อนระดับไม่อัตโนมัติจากระดับ 8 ไประดับ 9 จึงมีน้อยมาก ซึ่งในขณะนี้มีบางฝ่ายไม่มีผู้ปฏิบัติงานระดับ 9 โดยทุกคนมาอยู่ที่ระดับ 8 กันหมด นอกจากนี้ ยังมีระดับ 8 ที่รักษาการหัวหน้ากองถึง 2 คน และมีผู้ปฏิบัติงาน ที่รักษาการหัวหน้าหน่วยอีกประมาณ 10 กว่าคน ทั้ง ๆ ที่ตำแหน่งหัวหน้าหน่วยคือเทียบเท่าระดับหัวหน้ากอง จะมีความเป็นไปได้หรือไม่ที่จะตัดตำแหน่งระดับ 9 ออกไป และมีการปรับจากระดับ 8 ที่ดำรงตำแหน่งหัวหน้าแผนก ไปเป็นระดับ 10 ดำรงตำแหน่งหัวหน้ากอง

อาจจะมีความเป็นไปได้ในอนาคต เพราะในการปฏิบัติงานมีแค่หัวหน้ากองและหัวหน้าแผนกก็เพียงพอต่อการทำงานแล้ว ซึ่งที่ผ่านมาองค์การพยายามดูแลบุคลากร เพื่อให้มีขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน จึงมีการแต่งตั้งระดับ 9 และพ้นตำแหน่งจาก การเป็นหัวหน้าแผนก แต่ก็ยังมีข้อจำกัดคือผู้ที่ดำรงตำแหน่งระดับ 9 ไม่สามารถเป็นหัวหน้ากองได้ ดังนั้น จึงเห็นด้วยกับข้อเสนอที่ว่า ไม่ควรมีการแต่งตั้งระดับ 9 และไม่ควรให้ระดับ 8 มารักษาการหัวหน้ากอง ในส่วนนี้ทาง อทบ. ได้รับทราบแล้ว ส่วนตำแหน่งรักษาการหัวหน้าหน่วย ขอนำไปพิจารณาอีกครั้ง เนื่องจากตำแหน่งนี้เป็นงานที่มีกำหนดเวลาแล้วเสร็จ

มั่นใจ กฟผ. ดูแลพนักงานอย่างดีที่สุด

พี่สิงห์ ผู้ว่าการ กฟผ. ได้กล่าวให้กำลังใจและชื่นชมทีม HR ที่ได้ทำระบบให้มีความชัดเจนขึ้น และได้จัดเวทีสื่อสารดังกล่าว พร้อมฝากให้คน กฟผ. เข้าใจว่าการเลื่อนระดับนั้นไม่สามารถพิจารณาให้ได้ทุกคน และเป็นปกติที่มีทั้งคนได้และไม่ได้ อย่างไรก็ตาม หากมีเรื่องร้องเรียนก็สามารถนำเสนอได้ ส่วนการที่ได้เงินเดือนขึ้นในวงเงิน 7.5 เปอร์เซ็นต์นั้น ถือว่ามากแล้วสำหรับวิชาชีพนี้ในสังคม ขอให้ทำความเข้าใจ ไม่ควรมีแต่อคติ เพราะ กฟผ. ดูแลพนักงานอย่างดีที่สุดแล้ว ทั้งการจ่ายเงินเดือน โบนัส ค่าล่วงเวลา เบี้ยเลี้ยง ฯลฯ มีการปรับเงินเดือนตามสภาพเศรษฐกิจ ส่วนผู้ที่เงินเดือนตันก็มีเงินตอบแทนพิเศษให้ 3 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งบริษัทอื่น ๆ อาจไม่มีเช่นนี้ ดังนั้น ขอให้มี Empathy ปรับ Mindset มองภาพใหญ่ ทำความเข้าใจ นึกถึงองค์การ และร่วมกันสื่อสารในทางบวก